Vesting e seus aspectos jurídicos

Estratégia muito utilizada para reter talentos, o vesting é o direito concedido aos funcionários, advisors e mesmo aos membros fundadores de adquirir ações/cotas da sociedade após determinado período de trabalho (prazo de carência). Além de útil para manter o foco da equipe nos resultados, o vesting é uma ferramenta eficaz para determinar a real participação acionária daquele membro que decide desligar-se do time.

Nós já falamos no post “Todo carnaval – e toda sociedade – tem seu fim” sobre a necessidade de prever, desde o início da sociedade, como vai ser quando a parceria chegar o fim. O vesting vem reforçar essa necessidade ao elencar as condições mínimas de dedicação ao desenvolvimento do negócio para a obtenção de participação acionária.

Vesting é um negócio jurídico de natureza contratual que pode ser oferecido por meio de um contrato exclusivo para tratar da concessão de participação acionária ou por simples cláusula de vesting. Qualquer seja a modalidade que você escolher, fique atento à linguagem que utilizará na redação do vesting, pois, uma vez acordado, o exercício desse direito de opção de compra poderá ser cobrado inclusive judicialmente.

Listamos, abaixo, alguns pontos de atenção sobre o assunto:

  1. PERÍODO DE CARÊNCIA

A concessão de participação acionária aos funcionários, colaboradores e aos próprios fundadores tem como critério o tempo de efetiva contribuição para o crescimento do negócio.

Como é na definição do tempo de carência que você identifica a dedicação esperada de cada membro da equipe, pode ser interessante estipular períodos diferentes para a aquisição do direito de compra. Por exemplo, fundadores podem ter um vesting de 5 anos e demais funcionários/colaboradores de 3 anos. Outra possibilidade é determinar um percentual progressivo ao longo do tempo a partir de um prazo de carência mínimo para início de captação.

  1. DEFINIÇÃO DO PERCENTUAL E AUMENTO DO CAPITAL SOCIAL

Se você optar por incluir vesting em seus contratos, fique atento ao impacto que o percentual ofertado a cada membro do time terá, ao longo dos anos, em razão da variação do capital social ou do valor da sua startup. Sempre que propuser vesting a seus parceiros, lembre-se de dispor sobre a participação no caso de alteração do capital social (por exemplo, quando sua startup receber aporte de investimentos).

  1. VESTING GERA RISCOS TRABALHISTAS OU PREVIDENCIÁRIOS?

A Justiça do Trabalho[1] já se manifestou em diversos precedentes que o vesting não tem natureza salarial e, por isso, não implica, de imediato, ônus trabalhistas ou previdenciários aos empresários.

De fato, a adoção do vesting gera para os membros da equipe mera expectativa de direito que só se consolida após o prazo de carência (vesting). Além disso, o vesting não traz qualquer garantia de retorno, uma vez que o percentual regulado varia conforme as flutuações de mercado e de acordo com a lucratividade da sociedade.

Contudo, destacamos o seguinte PONTO DE ATENÇÃO: uma cláusula mal escrita ou a adoção de estrutura inadequada pode alterar a natureza jurídica do vesting, tornando-o parcela salarial. Nessa hipótese, você não apenas estará sujeito à carga previdenciária incidente sobre o vesting, como também poderá ter problemas trabalhistas.

  1. ALINHAR VESTING NO MEMORANDO DE ENTENDIMENTOS

Se você ainda está no início da estruturação de sua startup, é aconselhável estabelecer, desde logo, as regras e condições para o vesting por meio de um memorando de entendimentos. Sugerimos, dentre outros aspectos, que você inclua:

  • Regras do vesting, com definição clara do prazo de carência e percentual disponibilizado;
  • Participação em caso de alteração no contrato social;
  • Saída antecipada ou morte do beneficiário;
  • Metas e responsabilidades do beneficiário que lhe dão direito à compra de ações/cotas.

Sempre utilize critérios objetivos para definir a forma de aquisição de participação societária e lance mão do memorando de entendimentos para estabelecer regras claras para a obtenção desse benefício.

[1] Nesse sentido, ver o Recurso Ordinário nº 0115000-58.2009.5.03.0023 e o Recurso Ordinário nº 0089500-17.2009.5.03.0014, ambos do TRT-3ª Região.

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